Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind häufig sehr daran interessiert Aufhebungsverträge zu schließen, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis außerhalb der üblichen Kündigungsfristen beendet werden oder zusätzlich eine Abfindung vereinbart werden soll. Als Arbeitnehmer sollten Sie dabei immer im Auge haben die Auswirkungen auf Ihr Arbeitslosengeld. Nur durch die richtige Gestaltung vermeiden Sie hier Sperrzeiten oder das Ruhen des Arbeitslosengeldes. Zudem sollten Sie - wenn möglich - auch Ihre übrigen Ansprüche, die Ihnen noch gegenüber Ihrem Arbeitgeber zustehen, im Aufhebungsvertrag mit regeln. Dabei helfen wir Ihnen gerne. Bitte schreiben Sie uns eine E-Mail an kanzlei@quittnat.de oder rufen Sie uns an unter Tel. 07041/8161900.

Was Sie noch über einen Aufhebungsvertrag wissen müssen

Eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen enden nicht mit einer Kündigung einer Vertragspartei, sondern durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein Aufhebungsvertrag ist im Prinzip nichts anderes als eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit dem Inhalt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu sofort oder zu einem bestimmten Termin enden soll. Eine rückwirkende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn dieses bereits außer Vollzug gesetzt war. Neben dem Umstand der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden in einem Aufhebungsvertrag aber häufig auch noch einige weitere Punkte geregelt (z.B. der Anspruch auf eine Abfindung, die Herausgabe von Unterlagen, usw.). Ein Aufhebungsvertrag wird oft auch als „Auflösungsvertrag“ oder „Beendigungsvertrag“ bezeichnet.

Ein Aufhebungsvertrag kommt wie jeder Vertrag durch Angebot und Annahme zustande. Eine Vertragspartei muss also der anderen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten und die andere Partei muss dieses Angebot annehmen. Häufig geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus. Grund dafür ist, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber oft die einzige Möglichkeit ist, das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer rechtswirksam zu beenden, weil eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam wäre (z.B. weil kein Kündigungsgrund vorliegt, weil der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt, oder weil dieser ordentlich „unkündbar“ ist). Der Arbeitgeber kann häufig viel Geld sparen und einer Menge Arbeit und Ärger aus dem Weg gehen, wenn es ihm gelingt, den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen anstatt eine Kündigung aussprechen zu müssen. Diese Vorteile sind für einige Arbeitgeber so wichtig, dass sie mit allen Mitteln versuchen, den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu erreichen und den Arbeitnehmer zu diesem Zweck „überrumpeln“ oder unter Druck setzen. Häufig führt dies dazu, dass Arbeitnehmer für sie äußerst ungünstige Aufhebungsverträge unterzeichnen.

Vorsicht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages!

Arbeitnehmer sollten bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages immer sehr vorsichtig sein. Denn eine einzige Unterschrift genügt, um das Arbeitsverhältnis rechtlich wirksam und endgültig zu beenden. Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer unter Umständen eine äußerst starke Rechtsposition auf, die mehrere 1.000,00 EUR, mehrere 10.000,00 EUR oder sogar noch mehr wert sein kann. Ist aber ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterzeichnet, ist es sehr schwierig, sich wieder davon zu lösen. In den weitaus meisten Fällen wird dies sogar überhaupt nicht mehr möglich sein. Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht gibt es in der Regel nicht. Nicht zuletzt kann auch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen. Nach einer gründlichen Prüfung des Aufhebungsangebots und einem sorgfältigen Abwägen der Vor- und Nachteile spricht aber am Ende nichts gegen den Abschluss eines solchen Vertrages, wenn der Arbeitnehmer sich über die Konsequenzen im Klaren und mit diesen einverstanden ist.

Ein fairer Aufhebungsvertrag kann schließlich für beide Seiten - auch für den Arbeitnehmer - Vorteile haben:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich nicht vor dem Arbeitsgericht über die Wirksamkeit einer Kündigung streiten keine Ungewissheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie häufig bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung; beide Seiten können ihre Zukunft besser planen das persönliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird geschont beide Seiten können Gerichts- und Anwaltskosten sparen, die ggf. bei einem Kündigungsschutzprozess anfallen würden der Beendigungszeitpunkt kann frei gewählt werden, es müssen keine Fristen eingehalten werden „diskrete“, den Arbeitnehmer weniger belastende Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Fällen, in denen eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers in Betracht kommt Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag.

Der Aufhebungsvertrag ist von dem sogenannten Abwicklungsvertrag zu unterscheiden

Der Unterschied zwischen beiden Vertragsarten besteht darin, dass bei einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich ohne Ausspruch einer Kündigung beendet werden soll, während bei einem Abwicklungsvertrag immer bereits eine Kündigung vorliegt. Im Abwicklungsvertrag wird die Kündigung durch den Arbeitnehmer hingenommen und es werden die weiteren Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Zahlung einer Abfindung, tatsächlicher Beendigungszeitpunkt, Arbeitszeugnis, Herausgabe des Dienstwagens usw.) geregelt.

Wenn wir Ihnen bei dem Erstreiten einer Abfindung behilflich sein sollen, kontaktieren Sie uns bitte an und erfragen Sie kurz das weitere Vorgehen. Wir helfen Ihnen gerne.