1951 wird das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nach Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften beschlossen. Das KSchG fußt verfassungsrechtlich auf der Verwirklichung des Sozialstaatsgedankens und auf dem Schutz der Berufsfreiheit. Das im Grundgesetz gefestigte Recht des Arbeitnehmers auf Erhaltung seines Arbeitsplatzes soll so mit dem Interesse des Arbeitgebers an einer freien Gestaltung seines Arbeitnehmerbetriebs ausgeglichen werden. 

Das Gesetz verbietet sozial ungerechtfertigte Kündigungen, so wie den Anspruch auf eine gerichtliche Prüfung der Kündigungsgründe, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach gerichtlichem Urteil, sowie die Meldepflicht von Massenentlassungen beim Arbeitsamt und einen besonderen Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern. 1972 kam die Sozialauswahl hinzu.

Ab 1996 galt das arbeitsrechtliche Arbeitnehmerförderungsgesetz, das u. a. den Schwellenwert für die Gültigkeit des KSchG von 5 auf 10 erhöhte, jedoch 1999 mit der ersten rot-grünen Bundestagsmehrheit rückgängig gemacht wurde und ab 1.1. 2004 in seiner Gültigkeit weitgehend wieder hergestellt wurde. Ab 2004 beinhaltet es: Begrenzung der Sozialauswahl, Erhöhung der Anwendungsschwelle des KSchG erhöhte von mehr als 5 auf mehr als 10  Arbeitnehmer und die Postulierung der 3-Wochen-Frist für alle Unwirksamkeitsgründe. Durch die Neuregelung des § 1a KSchG gilt nicht mehr der Bestandsschutz als Kern des KSchG, sondern als eine Option neben der Abfindungsregelung. Wirkung auf den Arbeitsmarkt hat das KSchG eher nicht: Gemäß einer OECD-Studie hat der Kündigungsschutz keinen messbaren Einfluss auf die Arbeitslosigkeit. Der von Arbeitgeberseite eingebrachte Vorwand, dass das Kündigungsschutzrecht Anstellungen verhindere, ist damit zumindest nicht messbar, wenn auch sicherlich in der Praxis Gestaltungsgrund für Unternehmen und für deren Ausrichtung. Eins aber ist auch sicher: Wir Rechtsanwälte hätten ohne dieses Gesetz weit weniger Arbeitnehmerstreitigkeiten vor Gericht zu vertreten. Umgekehrt bedeutet das für Sie: Wo das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist Ihr Arbeitsplatz weit mehr geschützt, als in allen anderen Fällen.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben im Falle der Kündigung unterschiedliche Formalien zu beachten. Zunächst einmal ist für die weitere Vorgehensweise entscheidend, ob das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfällt oder ob gar besondere Kündigungsschutztatbestände, wie etwa bei Schwangeren oder Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern greifen. Bei einer Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind Kündigungsgründe zunächst einmal nicht relevant. In der Regel sind hier nur die Fristen einer fristgerechten ordentlichen Kündigung zu beachten (§ 622 BGB). Jede Kündigung muss zudem schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Dies erfordert die eigenhändige Unterschrift des Berechtigten (§ 126 BGB). Ein Verstoß gegen das Schriftlichkeitserfordernis macht die Kündigung nichtig. Eine vom Nichtberechtigten unterschriebene Kündigung (Unterschrift durch einen Arbeitskollegen oder gegebenenfalls durch die Sekretärin des Geschäftsführers) kann zur sofortigen Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 1 BGB führen. Gemäß §§ 1, 23 KSchG gilt der Kündigungsschutz für Betriebe, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung tätigen, beschäftigt werden und zudem das Arbeitsverhältnis über sechs Monate bestanden hat. Es gibt eine Übergangsregelung für Mitarbeiter in Betrieben, in denen zum Zeitpunkt des 31.12.2003 fünf Mitarbeiter bestanden haben und diese fünf Mitarbeiter immer noch im Betrieb vorhanden sind. Dort hat ein Mitarbeiter, der zu diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz hatte, diesen auch weiterhin, selbst wenn zum Zeitpunkt der Kündigung weniger als 10 Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind. Den Kündigungsschutz genießen alle Arbeitnehmer (auch Teilzeit- und Geringfügigbeschäftigte).

Sofern das Kündigungsschutzgesetz vollständig Anwendung findet und entsprechender Kündigungsschutz besteht, bedarf die Kündigung eines wirksamen Kündigungsgrundes. Gemäß § 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn einer der drei Kündigungsgründe vorliegen: - betriebsbedingte Gründe, - personenbedingte oder - verhaltensbedingte Gründe.

1. betriebsbedingte Gründe
Unter betriebsbedingten Gründen werden folgende Ereignisse verstanden: 1. Betriebliche Erfordernisse, 2. Unternehmerentscheidung, 3. Dringlichkeit, 4. Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit (Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes), 5. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sowie Versetzungsmöglichkeit des Arbeitnehmers, 6. Sozialauswahl. Diese Voraussetzungen müssen kumulativ, d. h. zusammen vorliegen.

2. personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung hingegen ist lediglich dann sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Dies ist verschuldensunabhängig. Hierbei sind folgende Voraussetzungen zu prüfen:

1. Verlust der Fähigkeit oder Eignung des Mitarbeiters inklusive der Negativprognose,
2. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz - anderweitige Beschäftigung möglich?
3. Störung des Arbeitsverhältnisses. 4. Interessenabwägung. Zu den personenbedingten Gründen zählen auch krankheitsbedingte Kündigungen. Somit Kündigungen, die ausgesprochen werden, da der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin in der Vergangenheit entweder häufiger Kurzerkrankungen hatte oder eine dauerhafte Erkrankung vorliegt.

3. Verhaltensbedingte Kündigung
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist Voraussetzung, dass ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin vorliegt. Hier muss also eine erhebliche Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis gegeben sein. In aller Regel wird hier zunächst eine Abmahnung seitens der Gerichte verlangt. Lediglich bei sehr gravierenden, erheblichen Pflichtverletzungen ist ausnahmsweise eine Abmahnung entbehrlich. Dies kann z. B. bei Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber der Fall sein (insbesondere bei Körperverletzungen oder ähnlichem). Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung sind somit: 1. Vertragswidrige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, 2. Negativprognose, 3. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. 4. Interessenabwägung.

Gemäß § 226 BGB kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien auch außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden. Hier muss zunächst ein wichtiger Grund vorliegen. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der wechselseitigen Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung unzumutbar machen. Entsprechendes gilt für Kündigungen von sogenannten unkündbaren Mitarbeitern (wie z. B. schwerbehinderten Mitarbeitern bzw. Mitarbeitern des Betriebsrates oder gar des Datenschutzbeauftragten). Gegebenenfalls sind auch tarifvertraglich vereinbarte ordentliche Kündigungen ausgeschlossen. Dies gilt z. B. bei einigen Tarifverträgen für ältere Mitarbeiter. Insbesondere bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung gilt umso mehr das Ultima-Ratio-Prinzip bzw. der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Insofern darf es kein anderes zur Verfügung stehendes milderes Mittel, jedoch gleichgeeignetes Mittel geben, als schließlich die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Hierbei ist insbesondere zu prüfen, ob Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung ebenfalls greifen könnten und die Störung beseitigen könnten. Des Weiteren ist bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB die Zwei-Wochen-Frist zu berücksichtigen (Ausschlussfrist). Ab Kenntniserlangung der maßgeblichen Tatsachen muss die fristlose Kündigung binnen dieser Zwei-Wochen-Frist dem Vertragspartner zugegangen sein. Entgegen den Vorschriften des § 22 BBiG (Vorschriften über die Berufsausbildung) muss eine fristlose Kündigung im regulären Arbeitsverhältnis zu ihrer Wirksamkeit nicht begründet werden. Allerdings ist eine Begründung zu geben, sofern der Gekündigte dies anfordert. Grundsätzlich kann eine außerordentliche Kündigung auch in eine ordentliche fristgerechte Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt umgedeutet werden. Gleichwohl empfiehlt es sich, dies vorsorglich bzw. hilfsweise in der Kündigung gleich mit aufzunehmen, sodass man außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächst zulässigen Termin kündigt.

Bestimmte Personengruppen haben einen Sonderkündigungsschutz. Dies ist bereits in den zuvor genannten Absätzen angedeutet worden. Hierzu zählen insbesondere: Betriebsratsangehörige, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Schwerbehindertenvertretung, schwerbehinderte Personen, Personen in Elternzeit, Personen im Mutterschutz sowie der Datenschutzbeauftragte des Unternehmens. Hier müssen bestimmte Behörden der jeweiligen Kündigung zuvor zustimmen. Im Falle des Betriebsratsmitgliedes ist § 103 BetrVG zu beachten. Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie der Bordvertretung und des Seebetriebsrates sowie des Wahlvorstandes und Wahlbewerbern bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates.

Mit der Kündigungsschutzklage greift der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers an. Er stellt den Antrag, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der von dem beklagten Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung feststellen möge.

Eine Kündigungsschutzklage, mit der die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden soll, ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gemäß § 4 KSchG zu erheben. Diese Ausschlussfrist gilt für alle Arten von Kündigungen. Nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen kann auch noch eine verspätete Klage erhoben werden (vgl. § 5 KSchG und § 6 KSchG).

Die Kündigungsschutzklage ist eine Feststellungsklage. Der Antrag vor dem Arbeitsgericht lautet daher: "Es soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ... mit dem Arbeitgeber ... durch die Kündigung vom ... nicht aufgelöst worden ist".

Die Kündigungsschutzlage läuft vor dem Arbeitsgericht wie folgt ab: Zunächst wird ein Gütetermin angesetzt. Im Gütetermin wird von einem Richter lediglich versucht, eine einvernehmliche Lösung des Konflikts mit den Parteien herbeizuführen. Häufig endet hier schon das Verfahren mit einem Vergleich und der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung.

Wenn in der Güteverhandlung keine Einigung erzielt werden kann, wird ein weiterer Termin angesetzt, der vor der vollständig besetzten Kammer des Arbeitsgerichts stattfindet (daher Kammertermin). Es ergeht ein Urteil oder man einigt sich jetzt doch noch gütlich auf einen Vergleich. Gegen ein ergangenes Urteil kann die unterlegene Partei Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) einlegen.