Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen. Mit dem Vertrag erklärt sich der Angestellte einerseits bereit, die versprochene Arbeit zu leisten und der Arbeitgeber andererseits, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Daneben werden Nebenpflichten zwischen den Vertragsparteien begründet, die über die Hauptpflichten (Arbeit gegen Entgelt) hinausgehen, v.a. die Treuepflicht des Arbeitnehmers und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Ein Arbeitsvertrag muss dabei nicht unbedingt schriftlich, sondern kann auch mündlich oder einfach nur durch Verhalten geschlossen werden.

Form des Arbeitsvertrages 

Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann zwar auch mündlich getroffen werden, ein schriftlicher Arbeitsvertrag dokumentiert und legt jedoch dar, welche Regelungen mit Bezug auf dieses Verhältnis zu beachten sind.

Gemäß dem Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf schriftliche Dokumentation der für sie geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen und können daher einen Arbeitsvertrag einfordern. Ausnahmsweise kann ein Formzwang auch durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag begründet werden.

Notwendige Bestandteile des Arbeitsvertrags

Obwohl die Parteien beim Abschluss eines Arbeitsvertrages weitgehend frei sind, müssen doch bestimmte Mindestinhalte beachtet werden. Hierzu gehören die Regelung zu Art und Umfang der Beschäftigung, zur Arbeitszeit und Urlaub, zur Vergütung sowie zur Kündigungsmöglichkeit.

Wurden im Arbeitsvertrag dagegen keinerlei Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Pausen, Urlaub oder Kündigungsfristen getroffen, finden entsprechende gesetzliche Vorschriften Anwendung.

Dauer des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag besser als ein befristeter - so gelten etwa besondere Regelungen zum Kündigungsschutz. Dennoch wird häufig erst einmal ein befristeter Arbeitsvertrag angeboten. 

Eine Befristung kann grundsätzlich für maximal 2 Jahre gelten und muss schriftlich vereinbart werden. Wird sie das nicht, ist der Arbeitsvertrag ohne die Befristung gültig. 

Befristungen sind in der Praxis häufig deswegen unwirksam, weil sie nicht vor Beginn der Tätigkeit unterschrieben werden oder aber es für die Befristungen keinen sachlichen Grund gibt.

Lohn: Mindestlohn, Boni, Sachleistungen & Co

Allem voran sollte der Lohn im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Dabei darf die vereinbarte Vergütung die gesetzliche Mindestlohngrenze von zurzeit 9,82 EUR brutto (Stand Juni 2022) pro Stunde nicht unterschreiten. Dasselbe gilt für Tarifverträge.

Was viele nicht wissen ist, dass Sonderleistungen, wie beispielsweise Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und Prämien häufig auch dann an Sie als Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gezahlt werden müssen, wenn diese als „freiwillig“ bezeichnet sind oder aber andere Arbeitnehmer diese Zahlungen erhalten. Das gilt häufig auch dann, wenn Sie arbeitsunfähig erkrankt gewesen sind.

Kündigung: Kündigungsfristen gesetzlich & vertraglich

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse ist geregelt in § 622 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Für den Fall, dass ein Arbeitsvertrag keinerlei Angaben zur Kündigungsfrist enthält oder auf das Gesetz verweist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je länger der Angestellte für das Unternehmen tätig ist, desto länger wird auch die Kündigungsfrist. 

Auch eine vertragliche und damit individuelle Kündigungsfrist kann vereinbart werden.

Darüber hinaus können sich in Tarifverträgen von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Regelungen finden.

Arbeitszeit - Vorgaben im Arbeitszeitgesetz

Um den Schutz und die Rechte der Arbeitnehmer zu gewährleisten, unterliegen sämtliche Regelungen zur Arbeitszeit dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Bei der Ausgestaltung der Arbeitszeitregelungen herrscht grundsätzlich Vertragsfreiheit. Arbeitgeber dürfen also im Arbeitsvertrag die Arbeitszeiten festlegen und darin die zu leistende Arbeit des Arbeitnehmers pro Tag oder pro Woche bestimmen – vorausgesetzt, sie verstoßen gegen keine Richtlinie des Arbeitszeitgesetzes. Das Arbeitszeitgesetz setzt damit den Rahmen für die verschiedenen Arbeitszeitmodelle. 

So regelt das Arbeitszeitgesetz in § 3 eine Höchstgrenze für die tägliche Arbeitszeit und schränkt diese Flexibilität auf Arbeitnehmerseite dahingehend ein. Danach darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten. Eine Ausnahme ergibt sich für 10 Stunden am Tag, wenn innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Unter Arbeitszeit versteht das Gesetz die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). 

Zeiterfassung am Arbeitsplatz

Der Chef will nur das bezahlen, was der Mitarbeiter auch tatsächlich geleistet hat. Der Mitarbeiter wiederum will nur das leisten, was er auch vergütet bekommt. In diesem Sinne kommt die Zeiterfassung beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses zugute. Sie sorgt für Transparenz und ermöglicht ein gewisses Maß an Kontrolle.

Seit einem Urteil des EuGHs im Mai 2019 sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit der Angestellten zu erfassen. Bis dato mussten lediglich geleistete Überstunden dokumentiert werden.

Urlaub: Urlaubstage, Krankheit im Urlaub

Wie viel Urlaub steht Angestellten zu? Jedem Arbeitnehmer steht eine gewisse Zeit zu, um sich von der Arbeit zu erholen – nämlich die Urlaubstage. Der Großteil der Arbeitnehmer arbeitet fünf Tage die Woche und hat dementsprechend zwei Tage Wochenende, an denen er sich erholen kann.

Zusätzlich dazu haben abhängig beschäftigte Mitarbeiter von Gesetzes wegen einen Anspruch auf vier Wochen Erholungsurlaub. Grundsätzlich steht jedem Angestellten mindestens die im Bundesurlaubsgesetz bestimmte Anzahl von Urlaubstagen zu. Arbeitgebern steht es frei, innerhalb des Arbeitsvertrages einen abweichenden höheren Urlaubsanspruch zu vereinbaren. Ähnlich können sich aus den Regelungen eines anwendbaren Tarifvertrages mehr Urlaubstage ergeben. Dabei ist lediglich zu beachten, dass die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes nicht unterschritten werden dürfen.

Wird ein Mitarbeiter im Urlaub krank, kann er sich grundsätzlich die Urlaubstage durch ein ärztliches Attest für die Dauer der Erkrankung „zurückholen“. Sie stehen ihm dann später im Jahr unverbraucht wieder zur Verfügung. Der Gedanke dahinter ist, dass ein Urlaub der Erholung dienen soll und wer krank im Bett liegt, erholt sich normalerweise nicht. Es ist gesetzlich nicht geregelt, wann der Erkrankte dem Chef das Kranksein im Urlaub melden muss. Ein Attest kann daher auch erst nach der Rückkehr aus dem Urlaub vorgelegt werden. Sämtliche Tage, die durch ärztliches Attest als Krankheitstage belegt wurden, zählen nicht mehr als Urlaubstage. Der Nachweis durch ein ärztliches Attest muss aber – anders als bei einer Erkrankung außerhalb des Urlaubs – bereits für den ersten Krankheitstag erfolgen.